LE DINAMICHE DEI TEAM: come comprendere le nostre persone e creare un ambiente di fiducia
Recentemente ho letto un libro molto illuminante intitolato "La Guerra dei Team" di Patrick Lencioni. Questo libro offre una visione chiara di ciò che accade all'interno di team funzionali e disfunzionali, e di cosa serve per costruire un team di successo.
In un team efficace, le persone si fidano l'una dell'altra, e questa fiducia è la base per raggiungere obiettivi di successo. Tuttavia, questo meccanismo non è affatto scontato, poiché spesso ci si concentra esclusivamente sui risultati, dando per scontato che i membri di un team siano già una squadra. La forza di una squadra, infatti, deriva dalla somma dei talenti dei singoli.
Patrick Lencioni descrive una piramide delle disfunzioni del team, che include:
- Assenza di Fiducia: Alla base di un team disfunzionale c'è l'assenza di fiducia. I membri del team non si conoscono, non c'è relazione tra di essi e manca l'empatia. L'ego prende il sopravvento, portando a una competizione per affermare se stessi e a un atteggiamento di sfiducia. Questo crea una dicotomia tra "ME" e "LORO". L'antidoto è creare solide relazioni, capire i bisogni di tutti, dialogare e chiarire i punti di vista, anche se richiede tempo e lentezza.
- Paura del Conflitto: In una situazione di non fiducia, nasce la paura del conflitto. Invece di orientarsi verso un sano confronto e saper dare e ricevere feedback, le persone si trincerano dietro un'armonia artificiale. Poiché gli esseri umani non amano il conflitto, tendono a trattenere le proprie opinioni per difendere la propria invulnerabilità. L'antidoto è lavorare sulla condivisione delle idee in un clima disteso e non giudicante, tornando a creare fiducia e fornendo strumenti per darsi feedback sul comportamento e sulle azioni, non sull'identità della persona.
- Mancanza di Ingaggio: La mancanza di impegno è evidente quando vengono pronunciate frasi come "Io lo sapevo... tanto lo avevo detto". La mancanza di conflitti riduce l'ascolto delle opinioni altrui e porta a decisioni che devono essere subite da tutti. L'antidoto è l'impegno, che arriva quando le regole del team sono state condivise e sposate, e quando i primi due livelli della piramide sono solidi. È essenziale lavorare sulla capacità di ascolto non giudicante e sulla fiducia di essere parte di una stessa macchina.
- Mancanza di Responsabilità: Le persone non si assumono alcuna responsabilità, attribuendo sempre la colpa agli altri. La responsabilità per successi e fallimenti è personale e non del gruppo, e non c'è supporto tra i membri. Gli standard di lavoro saranno molto bassi, con una tendenza al "scarica barile". L'antidoto è tornare al concetto di ingaggio e fiducia, poiché non esiste una scorciatoia.
- Obiettivi Non Condivisi: In questa fase, il gruppo dimostra disinteresse verso i risultati, con un atteggiamento egoistico che mira a favorire i propri interessi davanti a quelli del team. Ognuno tende a proteggere il proprio status quo e la sopravvivenza in azienda. L'antidoto è tornare a lavorare dalla base per far sì che le persone si sentano responsabili del proprio lavoro e degli obiettivi.
IL PRIMO PASSO PER GENERARE CAMBIAMENTO
Non si può pensare di modificare l'assetto di un team in tempi veloci e in maniera indolore. Il primo passo è acquisire consapevolezza delle dinamiche del team:
- quali disfunzioni affliggono il mio team di lavoro?
- Quali comportamenti lo dimostrano?
- Che storia pregressa ha il team?
- Sono entrati nuovi membri a modificare l'equilibrio?
Vedo aziende preparare business plan accurati e sofisticati e mirare a obiettivi ambiziosi, ma allo stesso tempo cadere nel tranello di pensare che basti questo per arrivare alla vetta. L'attenzione alle persone è l'ingrediente che permette di distinguere tra le tante un'azienda di successo, un luogo dove è possibile trattenere persone di talento.
